20 questions incontournables pour les sondages de départ des employés en 2026

Quand un bon employé démissionne, la première question à laquelle je veux une réponse est pourquoi. Le pourquoi honnête, celui que l'on obtient seulement quand quelqu'un n'a plus rien à perdre et se sent suffisamment en sécurité pour le dire.

Un sondage de départ est le moyen le plus clair d'obtenir cette réponse, car il révèle ce qui échappe aux managers lors des évaluations quotidiennes, et il vous fournit une trace écrite des tendances sur lesquelles vous pouvez agir.

Si vous n'êtes pas sûr de quoi demander, j'ai compilé une liste de 20 questions qui font ressortir systématiquement des commentaires utiles, ainsi que quelques bonnes pratiques que je suivrais, quel que soit l'outil que vous utilisez.

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Questions incontournables de l'enquête de départ

Lors de la conception de votre enquête de départ, je vous recommande vivement de la garder suffisamment courte pour qu'une personne ne mette pas plus de 15 à 30 minutes à la remplir.

Vous n'êtes pas obligé d'utiliser toutes les questions de la liste ci-dessous. Au lieu de cela, je suggère de ne choisir que les questions d'enquête qui ont le plus de sens pour votre organisation.

1. Pourquoi quittez-vous ce poste ?

C'est une question évidente que vous voudrez poser immédiatement. Il y a plusieurs façons de présenter cette question dans votre formulaire de sondage.

Par exemple, vous pourriez utiliser un champ déroulant avec les raisons courantes de démission listées, ainsi qu'un champ de paragraphe pour permettre à la personne qui part de fournir des détails.

Ou vous pourriez seulement utiliser le champ de paragraphe pour capturer les détails sur les raisons de démission de la personne.

2. Qu'est-ce qui vous a poussé à chercher un nouvel emploi ?

Déterminer un moment ou un événement spécifique qui a amené quelqu'un à partir peut vous aider à identifier où et par qui des changements doivent être apportés.

Encore une fois, vous pourriez utiliser un champ déroulant avec quelques options de sélection pour cette question. Voici quelques options prédéfinies courantes pour cette question :

• Salaire inférieur aux attentes
• Insatisfait des perspectives de croissance
• Malheureux de l'équilibre vie professionnelle-vie privée
• Autre

Vous pourriez ensuite coupler le champ déroulant avec un champ de paragraphe qui apparaît après que le répondant a sélectionné une option dans le champ déroulant. Dans WPForms, cela peut être facilement réalisé en utilisant la logique conditionnelle.

3. Qu'aurions-nous pu faire pour que vous restiez ?

Les gens aiment qu'on leur pose cette question et ils ont tendance à répondre spécifiquement. Vous obtiendrez souvent des noms d'incidents, parfois des noms d'autres employés, et presque toujours une suggestion réalisable.

Les réponses ici sont les plus exploitables de tout le sondage. Si trois personnes d'affilée mentionnent le même obstacle, ce n'est pas une coïncidence, c'est votre feuille de route.

4. Avez-vous partagé vos préoccupations avec quelqu'un de l'entreprise avant de partir ?

Cette question vous indique si vos canaux de communication fonctionnent. Si la plupart des employés qui partent répondent non, vous avez un problème de communication avant d'avoir un problème de rétention.

Faites un suivi avec « sinon, pourquoi pas » pour déterminer si les gens se sentaient en sécurité pour soulever des préoccupations, ou s'ils ont essayé et n'ont abouti à rien. Le schéma de réponse vous en dit long sur la façon dont votre culture soutient la franchise.

5. Qu'auriez-vous changé dans votre travail ?

Cette question recadre la conversation de la plainte à la conception. Vous demandez à la personne qui connaît le mieux le rôle comment elle l'améliorerait pour la personne qui la remplacera.

Sauvegardez les réponses et référez-vous-y lorsque vous écrivez la prochaine description de poste. C'est la refonte de poste la plus efficace que vous ferez jamais.

6. Aviez-vous des objectifs clairs ?

Si les employés disent que non, vous avez un problème de clarté organisationnelle qui vous coûte plus cher que vous ne le pensez. Les personnes qui ne savent pas ce qu'elles visent ont tendance à sous-performer, à se frustrer et à finir par partir.

Associez cela à une question de suivi pour savoir si les objectifs ont changé sans explication. Le coup de fouet des objectifs est un tueur silencieux de l'engagement.

7. Avez-vous reçu suffisamment de formation pour votre poste ?

Cela met en évidence les lacunes dans l'intégration et le développement continu. Les nouveaux employés ne savent souvent pas ce qui leur manque avant 6 à 12 mois, moment auquel vous avez déjà perdu du temps.

Si la réponse est non, demandez ce qui aurait spécifiquement aidé. La plupart du temps, vous entendrez parler d'un manque de connaissances, d'un outil pour lequel ils n'ont jamais été formés, ou d'un processus qui était un savoir tacite que personne n'a documenté.

8. Quelles responsabilités supplémentaires auriez-vous assumées ?

Utile pour deux raisons. Premièrement, cela vous indique où le rôle avait une marge de progression, ce qui vous aide à concevoir la prochaine itération. Deuxièmement, cela vous indique ce qui a motivé la personne qui part, ce sont des données que vous pouvez utiliser pour retenir des profils similaires.

Si vous entendez « J'aurais adoré encadrer du personnel junior » ou « Je voulais gérer le travail d'analyse », ce sont des signaux de ce que votre équipe attend réellement de son travail.

9. L'entreprise respecte-t-elle ses valeurs et sa mission ?

Si vous affichez vos valeurs sur une page carrière, vous devez être prêt à entendre ce que les employés qui partent en pensent réellement. Un « non » ici fait mal, mais c'est un audit gratuit.

Demandez des exemples. Des réponses génériques « non » vous indiquent que quelque chose ne va pas. Des réponses spécifiques « non » vous indiquent exactement quoi corriger.

10. Comment décririez-vous la culture de l'entreprise ?

La culture est par nature floue, c'est pourquoi vous devez lui poser des questions ouvertes. Deux personnes dans le même bureau peuvent décrire des cultures radicalement différentes, et les deux descriptions sont réelles.

Recherchez des tendances dans les réponses sur une année. Si cinq employés sur sept qui partent décrivent la culture comme « compétitive » ou « cloisonnée », vous avez un signal exploitable, même si aucune réponse individuelle n'était une preuve irréfutable.

11. Pensez-vous que la haute direction communique bien ?

La communication est la plainte la plus fréquente dans les enquêtes de départ, point final. Posez toujours des questions à ce sujet.

Vous recherchez deux signaux. Si l'information circule vers le bas (les gens savent-ils ce qui se passe ?) et si les retours remontent (les dirigeants entendent-ils les préoccupations et agissent-ils en conséquence ?). Les deux méritent d'être mesurés séparément, donc si vous avez de la place, divisez cela en deux questions.

12. Appréciez-vous la manière dont nous menons les évaluations d'employés ?

Les évaluations sont là où les carrières grandissent ou stagnent, donc le processus est plus important que ce que la plupart des dirigeants pensent. Demandez comment l'employé a perçu les évaluations, les promotions et la fréquence des retours.

Si vous entendez que les évaluations ont semblé précipitées, injustes ou déconnectées du travail quotidien réel, c'est un problème réparable et une raison majeure pour laquelle les gens partent.

13. Qu'avez-vous le plus apprécié dans ce travail ?

Celle-ci est aussi importante que les questions négatives car elle vous dit ce que vous faites bien et que vous devez protéger.

Les réponses courantes se regroupent autour des coéquipiers, des opportunités d'apprentissage et du travail significatif. Si ceux-ci commencent à se tarir dans vos réponses au fil du temps, vous saurez que vous perdez ce qui rendait l'endroit intéressant.

14. Qu'avez-vous le moins apprécié dans ce travail ?

Le revers de la médaille. Si vous voyez la même réponse apparaître à plusieurs reprises chez les employés qui partent, c'est votre liste de priorités immédiates.

Les données les plus solides d'une enquête de départ sont des tendances, pas des cas individuels. Une personne détestant les réunions générales est du bruit. Douze personnes les détestant à la suite est un signal.

15. Y a-t-il des problèmes spécifiques que vous aimeriez que nous connaissions ?

Question fourre-tout ouverte pour tout ce que les autres questions n'ont pas fait surface. Certains employés ne se sentent en sécurité pour nommer un problème spécifique qu'en partant, et cette question leur donne un endroit approprié pour le faire.

Traitez les réponses ici avec soin. Si quelqu'un nomme une personne ou un incident, prenez-le au sérieux, même si le rapport est le seul. Les tendances commencent par le premier point de données.

16. Qu'est-ce qui devrait changer pour que vous envisagiez de revenir à ce poste ?

Deux choses rendent cette question précieuse. Premièrement, la réponse est spécifique et exploitable. Deuxièmement, elle ouvre la porte à reconquérir la personne si vous êtes prêt à faire le travail.

Les employés « boomerang », ceux qui partent et reviennent, ont tendance à être des performeurs de haut niveau car ils ont maintenant vu l'alternative. Ne sous-estimez pas la valeur de laisser cette porte ouverte.

17. Vous êtes-vous déjà senti victime de brimades ou de harcèlement de quelque manière que ce soit ?

C'est une question difficile à poser, mais elle est non négociable. Vous devez savoir s'il y a un problème, et une enquête de départ anonyme est souvent le lieu le plus sûr pour qu'un employé puisse le dire.

Si la réponse est oui, donnez suite immédiatement et par les canaux appropriés. Ne laissez pas l'anonymat de l'enquête devenir une excuse pour ne pas enquêter.

18. Quelle nouvelle entreprise allez-vous rejoindre ?

Facultatif, mais utile si l'employé est disposé à partager. Vous n'espionnez pas, vous recherchez des tendances sur la destination de vos employés.

Si vous continuez à perdre des ingénieurs au profit d'un concurrent spécifique, c'est une intelligence de marché qui vaut la peine d'être obtenue. Cela vous dit quelque chose sur la façon dont le marché perçoit votre rémunération, votre travail ou votre marque.

19. Comment pouvons-nous rendre votre transition plus fluide ?

C'est un petit geste qui rend le reste de l'enquête moins transactionnel. Le poser montre que vous vous souciez de la personne, pas seulement des données.

Les réponses courantes sont pratiques, comme les transferts de documentation, le calendrier de départ ou les formalités COBRA. L'acte de poser la question est souvent plus important que toute réponse spécifique.

20. Y a-t-il autre chose que vous aimeriez ajouter ?

Terminez toujours par cela. C'est le filet de sécurité pour tout ce que vous n'avez pas pensé à demander, et c'est là que se trouvent les idées les plus surprenantes.

J'ai vu des réponses uniques à cette question remodeler des politiques d'équipe entières. Laissez-lui de l'espace.

Meilleures pratiques pour les enquêtes de départ

Une liste de questions ne vous amène qu'à mi-chemin. La façon dont vous menez l'enquête façonne les réponses autant que ce que vous demandez, voici donc les pratiques que je suivrais avant d'en envoyer une.

• Gardez les réponses anonymes : Si vous créez le formulaire dans WPForms, vous pouvez garder les réponses anonymes en omettant complètement les champs nom et e-mail.
• Envoyez-la 30 jours après le dernier jour : Les gens sont plus honnêtes une fois qu'ils sont installés dans leur nouveau rôle et que la pression de la politesse s'est estompée. Le timing « juste à la sortie » produit des réponses aseptisées.
• Mélangez questions ouvertes et fermées : Les listes déroulantes et les échelles de notation vous donnent des données claires à représenter. Les champs de paragraphe vous donnent le contexte derrière le graphique. Vous avez besoin des deux.
• Limitez-la à 10-15 minutes : Si vous ne pouvez pas obtenir ce dont vous avez besoin en 15 minutes, vous en demandez trop. Utilisez les formulaires multi-étapes pour diviser l'enquête en écrans plus courts afin qu'elle paraisse plus légère.
• Agissez sur ce que vous trouvez : Résumez les tendances à votre équipe de direction et liez au moins un élément d'action par trimestre aux résultats de l'enquête de départ.

Commencez votre enquête de départ

Il est simple de créer une enquête d'entretien de départ professionnelle et efficace à l'aide de WPForms.

De nombreux champs du modèle d'enquête de départ n'apparaissent que selon la manière dont une personne répond aux questions précédentes, de sorte que le répondant ne voit que ce qui est pertinent pour lui.

Créez votre enquête de départ avec WPForms

Vous êtes libre de modifier le modèle comme vous le souhaitez à l'aide du constructeur par glisser-déposer. Ajoutez ou supprimez des questions, modifiez les types de champs ou réorganisez le flux. Si vous préférez repartir de zéro, vous pouvez créer un formulaire d'enquête en quelques minutes.

Si vous activez le module Sondages et enquêtes sur Pro ou supérieur, vous obtenez également des rapports visuels qui résument toutes vos réponses dans des graphiques interactifs. Aucune exportation de tableur requise.

Quelques autres fonctionnalités qui font de WPForms un choix judicieux pour une enquête de départ :

• Des tonnes de modèles : Configurez facilement des formulaires pour le reste du cycle de vie de l'employé, y compris les formulaires de candidature pour trouver leur remplaçant.
• Module Sondages et enquêtes : Notation NPS, champs à échelle de Likert et rapports interactifs en temps réel sur Pro et supérieur.
• Intégrations de marketing par e-mail : Envoyez les réponses à vos listes d'e-mails dans Constant Contact, Brevo, Mailchimp, et plus encore si vous souhaitez assurer le suivi.
• Formulaires conversationnels : Utilisez des formulaires interactifs d'une question à la fois pour que les longues enquêtes ressemblent davantage à une conversation qu'à un formulaire.
• Pages de destination : Intégrez l'enquête sur une page de destination sans distraction afin que les répondants se concentrent uniquement sur les questions.
• Formulaires sécurisés : Protection intégrée avec CAPTCHA personnalisé, hCaptcha, Google reCAPTCHA, Akismet, Turnstile, et plus encore.

FAQ sur les questions d'enquête de départ

Pour plus de contexte sur les questions d'enquête de départ, voici les réponses aux questions que les équipes RH posent le plus souvent.

Quel est le but d'une enquête de départ ?

La rétention des employés est l'un des postes de dépenses les plus coûteux dans toute entreprise. Vous préférez dépenser du temps et des ressources à développer l'équipe plutôt qu'à constamment pourvoir des postes vacants.

Une enquête de départ vous donne des données sur les raisons pour lesquelles les gens partent afin que vous puissiez corriger ce qui est corrigeable. Si vous avez un service des ressources humaines, il utilisera les conclusions pour améliorer l'engagement des employés et résoudre les problèmes avant qu'ils ne vous coûtent la personne suivante.

Quand un entretien de départ doit-il être effectué ?

Les entretiens de départ fonctionnent mieux lorsque le poste est encore frais dans l'esprit de l'employé. Menez l'entretien en direct pendant les derniers jours d'emploi, ou dans la semaine suivant leur départ officiel.

L'enquête de départ écrite est une autre histoire. Envoyez-la 30 jours après le dernier jour, lorsque l'employé s'est installé dans son nouveau rôle et que la pression sociale pour être poli s'est estompée. Vous obtiendrez des réponses plus honnêtes et des détails plus riches.

Si vous attendez trop longtemps pour l'un ou l'autre, vous risquez que l'employé oublie les détails qui vous auraient aidé à apporter des changements.

À quelle fréquence les organisations doivent-elles examiner et réviser leurs questions d'enquête de départ ?

Revoyez votre enquête au moins une fois par an. Révisez-la chaque fois que votre organisation traverse un changement important, une restructuration, modifie ses politiques ou rebrand ses efforts culturels.

Revisez-la également lorsque vous avez des commentaires concrets d'employés indiquant que les questions existantes ne sont pas pertinentes. L'enquête est un document évolutif. Si elle cesse de fournir des informations utiles, changez-la.

Ensuite, découvrez les plaintes relatives aux enquêtes à éviter

Vous avez les questions et les pratiques. La partie difficile est d'agir sur ce qu'elles révèlent, mais c'est là que réside le véritable retour sur investissement de l'enquête.

Pour une lecture connexe sur ce qu'il ne faut pas faire, consultez notre guide sur les principales plaintes des clients concernant les enquêtes en ligne. Bon nombre des mêmes principes s'appliquent aux enquêtes auprès des employés.

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