20 unverzichtbare Fragen für Austrittsbefragungen für Mitarbeiter im Jahr 2026

Wenn ein guter Mitarbeiter kündigt, ist die erste Frage, die ich beantwortet haben möchte, warum. Das ehrliche Warum, das man nur bekommt, wenn jemand nichts mehr zu verlieren hat und sich sicher genug fühlt, es auszusprechen.

Eine Austrittsbefragung ist der sauberste Weg, diese Antwort zu erhalten, da sie das auffängt, was Managern in täglichen Bewertungen entgeht, und Ihnen eine schriftliche Aufzeichnung von Mustern liefert, auf die Sie reagieren können.

Wenn Sie nicht sicher sind, was Sie fragen sollen, habe ich eine Liste mit 20 Fragen zusammengestellt, die durchweg nützliches Feedback liefern, sowie einige Best Practices, die ich unabhängig vom verwendeten Tool befolgen würde.

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Unverzichtbare Fragen für Austrittsbefragungen

Bei der Gestaltung Ihrer Austrittsbefragung empfehle ich dringend, sie kurz genug zu halten, damit eine Person nicht länger als 15-30 Minuten zum Ausfüllen benötigt.

Sie müssen nicht jede Frage in der folgenden Liste verwenden. Stattdessen schlage ich vor, nur die Umfragefragen auszuwählen, die für Ihr Unternehmen am sinnvollsten sind.

1. Warum kündigen Sie diesen Job?

Dies ist eine offensichtliche Frage, die Sie sofort stellen möchten. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, diese Frage in Ihrem Umfrageformular zu präsentieren.

Sie könnten zum Beispiel ein Dropdown-Feld mit häufigen Kündigungsgründen und ein Absatzfeld verwenden, damit die ausscheidende Person Details angeben kann.

Oder Sie könnten nur das Absatzfeld verwenden, um Details zu den Gründen für die Kündigung der Person zu erfassen.

2. Was hat Sie dazu bewogen, nach einem neuen Job zu suchen?

Das Herausfinden eines bestimmten Zeitpunkts oder Ereignisses, das jemanden zum Verlassen veranlasst hat, kann Ihnen helfen, genau zu bestimmen, wo und von wem Änderungen vorgenommen werden müssen.

Auch hier könnten Sie ein Dropdown-Feld mit einigen Auswahlmöglichkeiten für diese Frage verwenden. Einige gängige voreingestellte Optionen für diese Frage sind:

• Gehalt unter den Erwartungen
• Unzufriedenheit mit Wachstumsperspektiven
• Unzufriedenheit mit der Work-Life-Balance
• Andere

Sie könnten dann das Dropdown-Feld mit einem Absatzfeld koppeln, das erscheint, nachdem der Befragte eine Option aus dem Dropdown ausgewählt hat. In WPForms lässt sich dies einfach mittels bedingter Logik realisieren.

3. Was hätte getan werden können, damit Sie hier angestellt geblieben wären?

Menschen lieben es, danach gefragt zu werden, und sie neigen dazu, spezifisch zu antworten. Sie werden oft Vorfälle genannt bekommen, manchmal andere Mitarbeiter und fast immer einen umsetzbaren Vorschlag.

Die Antworten hier sind die am besten umsetzbaren im gesamten Fragebogen. Wenn drei Personen hintereinander denselben Blocker erwähnen, ist das kein Zufall, das ist Ihre Roadmap.

4. Haben Sie Ihre Bedenken vor Ihrem Weggang jemandem im Unternehmen mitgeteilt?

Diese Frage zeigt Ihnen, ob Ihre Feedbackkanäle funktionieren. Wenn die meisten ausscheidenden Mitarbeiter nein sagen, haben Sie ein Kommunikationsproblem, bevor Sie ein Bindungsproblem haben.

Haken Sie nach mit „wenn nicht, warum nicht“, um herauszufinden, ob sich die Leute sicher fühlten, Bedenken zu äußern, oder ob sie es versucht haben und nicht weiterkamen. Das Antwortmuster verrät Ihnen viel darüber, ob Ihre Kultur Offenheit unterstützt.

5. Was hätten Sie an Ihrem Job geändert?

Diese Frage formuliert das Gespräch von Beschwerde zu Design um. Sie fragen die Person, die die Rolle am besten kennt, wie sie diese für den Nachfolger verbessern würde.

Speichern Sie die Antworten und beziehen Sie sich darauf, wenn Sie die nächste Stellenbeschreibung verfassen. Es ist die effizienteste Rollenüberarbeitung, die Sie je durchführen werden.

6. Hatten Sie klare Ziele?

Wenn Mitarbeiter sagen, dass sie das nicht getan haben, haben Sie ein Problem mit organisatorischer Klarheit, das Sie mehr kostet, als Sie denken. Menschen, die nicht wissen, worauf sie hinarbeiten, neigen dazu, unterdurchschnittlich abzuschneiden, frustriert zu werden und schließlich zu gehen.

Kombinieren Sie dies mit einer Nachfrage, ob sich Ziele ohne Erklärung geändert haben. Ziel-Schleudertrauma ist ein stiller Killer des Engagements.

7. Haben Sie genügend Schulungen für Ihren Job erhalten?

Dies deckt Lücken bei der Einarbeitung und Weiterentwicklung auf. Neue Mitarbeiter wissen oft erst 6 bis 12 Monate später, was ihnen fehlt, zu diesem Zeitpunkt haben Sie bereits Zeit verloren.

Wenn die Antwort nein ist, fragen Sie, was genau geholfen hätte. Meistens werden Sie von einer Wissenslücke, einem Werkzeug, für das sie nie geschult wurden, oder einem Prozess hören, der geheimes Wissen war, das niemand dokumentiert hat.

8. Welche zusätzlichen Verantwortlichkeiten hätten Sie übernommen?

Nützlich aus zwei Gründen. Erstens erfahren Sie, wo die Rolle Raum für Wachstum hatte, was Ihnen hilft, die nächste Iteration zu gestalten. Zweitens erfahren Sie, was die ausscheidende Person motiviert hat, was Daten sind, die Sie verwenden können, um ähnliche Profile zu binden.

Wenn Sie hören „Ich hätte gerne Juniormitarbeiter betreut“ oder „Ich wollte die Analysearbeit leiten“, sind das Signale dafür, was Ihr Team wirklich von seiner Arbeit erwartet.

9. Hält sich das Unternehmen an seine Werte und Mission?

Wenn Sie Ihre Werte auf einer Karriereseite veröffentlichen, sollten Sie bereit sein zu hören, was ausscheidende Mitarbeiter wirklich darüber denken. Ein „Nein“ hier schmerzt, aber es ist ein kostenloses Audit.

Bitten Sie um Beispiele. Allgemeine „Nein“-Antworten sagen Ihnen, dass etwas nicht stimmt. Spezifische „Nein“-Antworten sagen Ihnen genau, was Sie beheben müssen.

10. Wie würden Sie die Unternehmenskultur beschreiben?

Kultur ist von Natur aus schwer fassbar, deshalb sollten Sie sie offen stellen. Zwei Personen im selben Büro können völlig unterschiedliche Kulturen beschreiben, und beide Beschreibungen sind real.

Suchen Sie nach Mustern in den Antworten über ein Jahr hinweg. Wenn fünf von sieben ausscheidenden Mitarbeitern die Kultur als „wettbewerbsorientiert“ oder „isoliert“ beschreiben, haben Sie ein umsetzbares Signal, auch wenn keine einzelne Antwort ein eindeutiger Beweis war.

11. Glauben Sie, dass das obere Management gut kommuniziert?

Kommunikation ist die häufigste Beschwerde in Austrittsumfragen, Punkt. Fragen Sie immer danach.

Sie suchen nach zwei Signalen. Ob Informationen nach unten fließen (wissen die Leute, was passiert) und ob Feedback nach oben fließt (hören Führungskräfte Bedenken und handeln danach). Beides ist es wert, separat gemessen zu werden. Wenn Sie also Platz haben, teilen Sie dies in zwei Fragen auf.

12. Gefällt Ihnen die Art und Weise, wie wir Mitarbeitergespräche führen?

Bewertungen sind der Ort, an dem Karrieren entweder wachsen oder stagnieren. Der Prozess ist daher wichtiger, als die meisten Führungskräfte denken. Fragen Sie, wie der Mitarbeiter Beurteilungen, Beförderungen und die Kadenz des Feedbacks wahrgenommen hat.

Wenn Sie hören, dass Bewertungen überstürzt, unfair oder vom tatsächlichen Tagesgeschäft abgekoppelt waren, ist das ein behebbares Problem und ein Hauptgrund, warum Menschen gehen.

13. Was hat Ihnen an diesem Job am besten gefallen?

Diese Frage ist genauso wichtig wie die negativen Fragen, da sie Ihnen sagt, was Sie richtig machen und schützen müssen.

Häufige Antworten konzentrieren sich auf Teamkollegen, Lernmöglichkeiten und sinnvolle Arbeit. Wenn diese im Laufe der Zeit in Ihren Antworten austrocknen, wissen Sie, dass Sie das verlieren, was den Arbeitsplatz lebenswert gemacht hat.

14. Was hat Ihnen an diesem Job am wenigsten gefallen?

Die Kehrseite. Wenn Sie immer wieder die gleiche Antwort von ausscheidenden Mitarbeitern hören, ist das Ihre sofortige Prioritätenliste.

Die stärksten Daten aus Austrittsumfragen sind Muster, nicht einzelne Aussagen. Dass eine Person die All-Hands-Meetings hasst, ist Rauschen. Zwölf Personen, die sie hintereinander hassen, sind ein Signal.

15. Gibt es spezifische Probleme, über die wir Sie informieren möchten?

Offene Fangfrage für alles, was die anderen Fragen nicht aufgedeckt haben. Manche Mitarbeiter fühlen sich erst auf dem Weg nach draußen sicher, ein spezifisches Problem zu benennen, und diese Frage gibt ihnen einen klaren Ort dafür.

Behandeln Sie die Antworten hier mit Sorgfalt. Wenn jemand eine Person oder einen Vorfall nennt, nehmen Sie es ernst, auch wenn es der einzige Bericht ist. Muster beginnen mit dem ersten Datenpunkt.

16. Was müsste sich ändern, damit Sie eine Rückkehr zu diesem Job in Betracht ziehen würden?

Zwei Dinge machen diese Frage wertvoll. Erstens ist die Antwort spezifisch und umsetzbar. Zweitens öffnet sie die Tür, die Person zurückzugewinnen, wenn Sie bereit sind, die Arbeit zu investieren.

Boomerang-Mitarbeiter, also Leute, die gehen und zurückkommen, sind tendenziell Leistungsträger, weil sie jetzt die Alternative gesehen haben. Unterschätzen Sie nicht den Wert, diese Tür offen zu lassen.

17. Haben Sie sich jemals gemobbt oder auf irgendeine Weise belästigt gefühlt?

Dies ist eine schwierige Frage, aber sie ist nicht verhandelbar. Sie müssen wissen, ob es ein Problem gibt, und eine anonyme Austrittsumfrage ist oft der sicherste Ort für einen Mitarbeiter, dies zu sagen.

Wenn die Antwort Ja lautet, gehen Sie sofort und über die richtigen Kanäle nach. Lassen Sie die Anonymität der Umfrage nicht als Ausrede gelten, um nicht zu ermitteln.

18. Welches neue Unternehmen werden Sie antreten?

Optional, aber nützlich, wenn der Mitarbeiter bereit ist, dies mitzuteilen. Sie schnüffeln nicht, Sie suchen nach Mustern, wohin Ihre Leute gehen.

Wenn Sie immer wieder Ingenieure an einen bestimmten Wettbewerber verlieren, ist das Marktinformationen, die es wert sind, zu haben. Es sagt Ihnen etwas darüber, wie der Markt Ihre Vergütung, Ihre Arbeit oder Ihre Marke sieht.

19. Wie können wir Ihren Übergang reibungsloser gestalten?

Dies ist eine kleine Geste, die den Rest der Umfrage weniger transaktional erscheinen lässt. Die Frage signalisiert, dass Sie sich um die Person kümmern, nicht nur um die Daten.

Häufige Antworten sind praktischer Natur, z. B. die Übergabe von Dokumentationen, der Zeitpunkt des Ausscheidens oder die COBRA-Formalitäten. Die Tatsache, dass Sie fragen, ist oft wichtiger als jede spezifische Antwort.

20. Gibt es noch etwas, das Sie hinzufügen möchten?

Schließen Sie immer damit ab. Es ist das Sicherheitsnetz für alles, woran Sie nicht gedacht haben zu fragen, und hier finden sich oft die überraschendsten Erkenntnisse.

Ich habe gesehen, wie einzelne Antworten auf diese Frage ganze Teamrichtlinien umgestaltet haben. Geben Sie ihr Raum.

Best Practices für Austrittsgespräche

Eine Liste von Fragen bringt Sie nur zur Hälfte voran. Wie Sie die Umfrage durchführen, prägt die Antworten genauso wie das, was Sie fragen. Hier sind also die Praktiken, die ich vor dem Versenden einer Umfrage befolgen würde.

• Antworten anonym halten: Wenn Sie das Formular in WPForms erstellen, können Sie Antworten anonym halten, indem Sie die Felder für Name und E-Mail vollständig weglassen.
• 30 Tage nach dem letzten Arbeitstag senden: Die Leute sind ehrlicher, sobald sie sich in der neuen Rolle eingelebt haben und der Druck, höflich zu sein, nachgelassen hat. Der Zeitpunkt "direkt an der Tür" liefert bereinigte Antworten.
• Mischen Sie offene und geschlossene Fragen: Dropdown-Menüs und Bewertungsskalen liefern Ihnen saubere Daten zum Erstellen von Diagrammen. Textfelder liefern Ihnen den Kontext hinter dem Diagramm. Sie brauchen beides.
• Begrenzen Sie sie auf 10 bis 15 Minuten: Wenn Sie nicht in 15 Minuten jemandes Zeit das Nötige bekommen können, verlangen Sie zu viel. Verwenden Sie Mehrschritt-Formulare, um die Umfrage in kürzere Bildschirme aufzuteilen, damit sie leichter wirkt.
• Handeln Sie nach Ihren Erkenntnissen: Fassen Sie die Muster für Ihr Führungsteam zusammen und knüpfen Sie mindestens eine Maßnahme pro Quartal an die Ergebnisse der Austrittsumfrage.

Beginnen Sie mit Ihrer Austrittsumfrage

Mit WPForms ist es einfach, eine effektive und professionelle Austrittsgesprächsumfrage zu erstellen.

Viele Felder in der Vorlage für die Austrittsumfrage erscheinen nur abhängig davon, wie eine Person vorherige Fragen beantwortet, sodass der Befragte nur sieht, was für ihn relevant ist.

Erstellen Sie Ihre Austrittsumfrage mit WPForms

Sie können die Vorlage mit dem Drag-and-Drop-Builder beliebig bearbeiten. Fügen Sie Fragen hinzu oder entfernen Sie sie, ändern Sie Feldtypen oder ordnen Sie den Ablauf neu an. Wenn Sie lieber bei Null anfangen möchten, können Sie in wenigen Minuten ein Umfrageformular erstellen.

Wenn Sie das Addon Surveys & Polls für Pro oder höher aktivieren, erhalten Sie auch visuelle Berichte, die alle Ihre Antworten in interaktiven Diagrammen zusammenfassen. Kein Export in Tabellenkalkulationen erforderlich.

Einige weitere Funktionen, die WPForms zu einer guten Wahl für eine Austrittsumfrage machen:

• Viele Vorlagen: Richten Sie ganz einfach Formulare für den Rest des Mitarbeiterlebenszyklus ein, einschließlich Bewerbungsformularen, um deren Ersatz zu finden.
• Add-on für Umfragen & Abstimmungen: NPS-Bewertung, Likert-Skalenfelder und interaktive Echtzeitberichte für Pro und höher.
• E-Mail-Marketing-Integrationen: Leiten Sie Antworten an Ihre E-Mail-Listen in Constant Contact, Brevo, Mailchimp und mehr weiter, wenn Sie nachfassen möchten.
• Konversationelle Formulare: Verwenden Sie interaktive Formulare mit einer Frage nach der anderen, damit sich eine lange Umfrage eher wie ein Chat als wie ein Formular anfühlt.
• Landing Pages: Betten Sie die Umfrage auf einer ablenkungsfreien Landing Page ein, damit sich die Befragten nur auf die Fragen konzentrieren.
• Sichere Formulare: Integrierter Schutz mit benutzerdefiniertem CAPTCHA, hCaptcha, Google reCAPTCHA, Akismet, Turnstile und mehr.

FAQs zu Austrittsumfrage-Fragen

Weitere Informationen zu Austrittsumfrage-Fragen finden Sie hier Antworten auf die Fragen, die HR-Teams am häufigsten stellen.

Was ist der Zweck einer Austrittsumfrage?

Mitarbeiterbindung ist einer der teuersten Posten in jedem Unternehmen. Sie möchten lieber Zeit und Ressourcen in das Wachstum des Teams investieren, als ständig Stellen neu zu besetzen.

Eine Austrittsumfrage liefert Ihnen Daten darüber, warum Mitarbeiter gehen, damit Sie das beheben können, was behebbar ist. Wenn Sie eine Personalabteilung haben, werden diese die Ergebnisse nutzen, um das Mitarbeiterengagement zu verbessern und Probleme anzugehen, bevor sie Sie den nächsten Mitarbeiter kosten.

Wann sollte ein Austrittsgespräch geführt werden?

Austrittsgespräche funktionieren am besten, solange die Stelle dem Mitarbeiter noch frisch im Gedächtnis ist. Führen Sie das Live-Gespräch in den letzten Tagen der Anstellung oder innerhalb einer Woche nach dem offiziellen Ausscheiden durch.

Die schriftliche Austrittsumfrage ist eine andere Sache. Senden Sie diese 30 Tage nach dem letzten Arbeitstag, wenn sich der Mitarbeiter in seiner neuen Rolle eingelebt hat und der soziale Druck, höflich zu sein, nachgelassen hat. Sie erhalten ehrlichere Antworten und detailliertere Informationen.

Wenn Sie bei beidem zu lange warten, riskieren Sie, dass der Mitarbeiter die Details vergisst, die Ihnen bei Änderungen geholfen hätten.

Wie oft sollten Organisationen ihre Austrittsumfrage-Fragen überprüfen und überarbeiten?

Überprüfen Sie Ihre Umfrage mindestens einmal im Jahr. Überarbeiten Sie sie jederzeit, wenn Ihr Unternehmen eine wesentliche Änderung durchläuft, umstrukturiert, Richtlinien ändert oder seine Kulturarbeit neu gestaltet.

Überarbeiten Sie sie auch, wenn Sie konkretes Feedback von Mitarbeitern erhalten, dass die vorhandenen Fragen das Ziel verfehlen. Die Umfrage ist ein lebendiges Dokument. Wenn sie keine nützlichen Informationen mehr liefert, ändern Sie sie.

Als Nächstes: Beschwerden über Umfragen, die es zu vermeiden gilt

Sie haben die Fragen und die Praktiken. Der schwierige Teil ist, auf das zu reagieren, was sie aufdecken, aber genau dort liegt der eigentliche Nutzen der Umfrage.

Für eine verwandte Lektüre darüber, was man nicht tun sollte, lesen Sie unseren Leitfaden zu den häufigsten Beschwerden von Kunden über Online-Umfragen. Viele der gleichen Prinzipien gelten für Mitarbeiterumfragen.

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