20 preguntas de encuesta de salida obligatorias para empleados en 2026

Cuando un buen empleado renuncia, la primera pregunta que quiero que respondan es por qué. El porqué honesto, el que solo obtienes cuando alguien ya no tiene nada que perder y se siente lo suficientemente seguro como para decirlo.

Una encuesta de salida es la forma más clara de obtener esa respuesta, ya que capta lo que se escapa a los gerentes en las revisiones diarias y le proporciona un registro escrito de patrones sobre los que puede actuar.

Si no está seguro de qué preguntar, he reunido una lista de 20 preguntas que constantemente arrojan comentarios útiles, además de algunas de las mejores prácticas que seguiría sin importar la herramienta que utilice.

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Preguntas Imprescindibles para la Encuesta de Salida

Al diseñar su encuesta de salida, recomiendo encarecidamente que sea lo suficientemente corta como para que no tarde más de 15 o 30 minutos en completarse.

No tiene que usar todas las preguntas de la lista a continuación. En cambio, sugiero elegir solo las preguntas de la encuesta que tengan más sentido para su organización.

1. ¿Por qué renuncia a este trabajo?

Esta es una pregunta obvia que querrá hacer de inmediato. Hay algunas formas de presentar esta pregunta en su formulario de encuesta.

Por ejemplo, podría usar un campo desplegable con las razones comunes para renunciar, junto con un campo de párrafo para permitir que la persona que se va proporcione detalles.

O podrías usar solo el campo Párrafo para capturar detalles sobre las razones de la persona para renunciar.

¿2. Qué le hizo buscar un nuevo trabajo?

Descubrir un momento o evento específico que hizo que alguien se fuera puede ayudarte a señalar dónde y por quién se deben hacer cambios.

Una vez más, podrías usar un campo de lista desplegable con algunas opciones de selección para esta pregunta. Algunas opciones preestablecidas comunes para esta pregunta son:

• Salario inferior a las expectativas
• Insatisfecho con las perspectivas de crecimiento
• Infeliz con el equilibrio entre la vida laboral y personal
• Otros

Luego podrías combinar el campo de lista desplegable con un campo de Párrafo que aparece después de que el encuestado haya seleccionado una opción de la lista desplegable. En WPForms, esto se puede lograr fácilmente usando lógica condicional.

3. ¿Qué se podría haber hecho para que permaneciera empleado aquí?

A la gente le encanta que le pregunten esto y tienden a responder específicamente. A menudo mencionarán incidentes, a veces otros empleados, y casi siempre una sugerencia práctica.

Las respuestas aquí son las más accionables de toda la encuesta. Si tres personas seguidas mencionan el mismo obstáculo, no es coincidencia, es tu hoja de ruta.

¿4. Compartió sus preocupaciones con alguien de la empresa antes de irse?

Esta pregunta te dice si tus canales de retroalimentación están funcionando. Si la mayoría de los empleados que se van dicen que no, tienes un problema de comunicación antes de tener un problema de retención.

Haz un seguimiento con "si no, ¿por qué no?" para profundizar en si las personas se sintieron seguras al plantear preocupaciones, o si lo intentaron y no llegaron a nada. El patrón de respuesta te dice mucho sobre si tu cultura apoya la franqueza.

¿5. Qué habría cambiado de su trabajo?

Esta pregunta reformula la conversación de queja a diseño. Estás preguntando a la persona que mejor conoce el puesto cómo lo mejoraría para quien venga después.

Guarda las respuestas y consúltalas cuando escribas la próxima descripción del puesto. Es el rediseño de puesto más eficiente que jamás harás.

¿6. ¿Tenía objetivos claros?

Si los empleados dicen que no lo hicieron, tienes un problema de claridad organizacional que te cuesta más de lo que piensas. Las personas que no saben a qué apuntan tienden a tener un rendimiento inferior, frustrarse y, finalmente, irse.

Combina esto con un seguimiento sobre si los objetivos cambiaron sin explicación. El latigazo de objetivos es un asesino silencioso del compromiso.

¿7. ¿Recibió suficiente formación para su trabajo?

Esto pone de manifiesto las lagunas en la incorporación y el desarrollo continuo. Los nuevos empleados a menudo no saben lo que se están perdiendo hasta 6 a 12 meses después, momento en el que ya has perdido tiempo.

Si la respuesta es no, pregunta qué específicamente habría ayudado. La mayoría de las veces escucharás sobre una brecha de conocimiento, una herramienta para la que nunca recibieron capacitación o un proceso que era conocimiento tribal que nadie documentó.

¿8. ¿Qué responsabilidades adicionales habría asumido?

Útil por dos razones. Primero, te dice dónde tenía margen de crecimiento el puesto, lo que te ayuda a diseñar la próxima iteración. Segundo, te dice qué motivó a la persona que se va, lo cual son datos que puedes usar para retener perfiles similares.

Si escuchas "Me habría encantado ser mentor de personal junior" o "Quería encargarme del trabajo de análisis", esas son señales de lo que tu equipo realmente quiere de su trabajo.

¿9. ¿La empresa se adhiere a sus valores y misión?

Si pones tus valores en una página de carreras, deberías estar dispuesto a escuchar lo que los empleados que se van realmente piensan de ellos. Un "no" aquí duele, pero es una auditoría gratuita.

Pide ejemplos. Las respuestas genéricas de “no” te indican que algo va mal. Las respuestas específicas de “no” te indican exactamente qué arreglar.

10. ¿Cómo describirías la cultura de la empresa?

La cultura es vaga por naturaleza, por eso quieres hacer preguntas abiertas. Dos personas en la misma oficina pueden describir culturas radicalmente diferentes, y ambas descripciones son reales.

Busca patrones en las respuestas a lo largo de un año. Si cinco de cada siete empleados que se van describen la cultura como “competitiva” o “fragmentada”, tienes una señal útil, incluso si ninguna respuesta individual fue concluyente.

¿11. ¿Cree que la alta dirección se comunica bien?

La comunicación es la queja más común en las encuestas de salida, sin discusión. Pregunta siempre sobre ella.

Buscas dos señales. Si la información fluye hacia abajo (la gente sabe lo que está pasando) y si la retroalimentación fluye hacia arriba (los líderes escuchan las preocupaciones y actúan sobre ellas). Ambas merecen ser medidas por separado, así que si tienes espacio, divide esto en dos preguntas.

¿12. ¿Le gusta la forma en que realizamos las evaluaciones de los empleados?

Las revisiones son donde las carreras crecen o se estancan, por lo que el proceso importa más de lo que la mayoría de los líderes piensan. Pregunta cómo el empleado percibió las evaluaciones, promociones y la cadencia de la retroalimentación.

Si escuchas que las revisiones se sintieron apresuradas, injustas o desconectadas del trabajo diario real, es un problema solucionable y una razón importante por la que la gente se va.

13. ¿Qué fue lo que más disfrutó de este trabajo?

Esta pregunta importa tanto como las negativas porque te dice lo que estás haciendo bien y necesitas proteger.

Las respuestas comunes se agrupan en torno a compañeros de equipo, oportunidades de aprendizaje y trabajo significativo. Si esas cosas empiezan a escasear en tus respuestas con el tiempo, sabrás que estás perdiendo lo que hacía que el lugar valiera la pena.

14. ¿Qué fue lo que menos disfrutó de este trabajo?

La otra cara de la moneda. Si ves que la misma respuesta aparece repetidamente entre los empleados que se van, esa es tu lista de prioridades inmediata.

Los datos más sólidos de las encuestas de salida son los patrones, no los individuales. Que a una persona no le gusten las reuniones generales es ruido. Que a doce personas no les gusten seguidas es una señal.

15. ¿Hay algún problema específico que te gustaría que supiéramos?

Comodín abierto para cualquier cosa que las otras preguntas no hayan sacado a la luz. Algunos empleados solo se sienten seguros nombrando un problema específico al irse, y esta pregunta les da un lugar adecuado para hacerlo.

Trata las respuestas aquí con cuidado. Si alguien nombra a una persona o incidente, tómalo en serio, incluso si el informe es el único. Los patrones comienzan con el primer punto de datos.

16. ¿Qué tendría que cambiar para que considerara regresar a este trabajo?

Dos cosas hacen que esta pregunta sea valiosa. Primero, la respuesta es específica y accionable. Segundo, abre la puerta a recuperar a la persona si estás dispuesto a trabajar en ello.

Los empleados "boomerang", personas que se van y regresan, tienden a ser de alto rendimiento porque ya han visto la alternativa. No subestimes el valor de dejar esa puerta abierta.

¿17. ¿Alguna vez se sintió acosado o maltratado de alguna manera?

Esta es una pregunta difícil de hacer, pero es innegociable. Necesitas saber si hay un problema, y una encuesta de salida anónima es a menudo el lugar más seguro para que un empleado lo diga.

Si la respuesta es sí, haz un seguimiento inmediato y a través de los canales adecuados. No dejes que el anonimato de la encuesta sea una excusa para no investigar.

18. ¿A qué nueva empresa se unirá?

Opcional, pero útil si el empleado está dispuesto a compartir. No estás husmeando, estás buscando patrones sobre a dónde va tu gente.

Si sigues perdiendo ingenieros ante un competidor específico, esa es inteligencia de mercado que vale la pena tener. Te dice algo sobre cómo el mercado ve tu compensación, tu trabajo o tu marca.

19. ¿Cómo podemos hacer que su transición sea más fluida?

Este es un pequeño gesto que hace que el resto de la encuesta se sienta menos transaccional. Hacer esta pregunta indica que te preocupas por la persona, no solo por los datos.

Las respuestas comunes son prácticas, como la entrega de documentación, el momento de la salida o los trámites del COBRA. El acto de preguntar es a menudo más importante que cualquier respuesta específica.

¿20. ¿Hay algo más que te gustaría añadir?

Cierra siempre con esto. Es la red de seguridad para cualquier cosa que no se te ocurra preguntar, y es donde tienden a residir las ideas más sorprendentes.

He visto respuestas únicas a esta pregunta remodelar políticas de equipo enteras. Dale espacio.

Mejores prácticas para encuestas de salida

Una lista de preguntas solo te lleva a la mitad. La forma en que realizas la encuesta moldea las respuestas tanto como lo que preguntas, así que aquí tienes las prácticas que seguiría antes de enviar una.

• Mantén las respuestas anónimas: Si creas el formulario en WPForms, puedes mantener las respuestas anónimas omitiendo por completo los campos de nombre y correo electrónico.
• Envíala 30 días después del último día: La gente es más honesta una vez que se ha asentado en el nuevo puesto y la presión por ser educado ha desaparecido. El momento "justo al salir" produce respuestas sanitizadas.
• Mezcla preguntas abiertas y cerradas: Los menús desplegables y las escalas de calificación te dan datos limpios para graficar. Los campos de párrafo te dan el contexto detrás del gráfico. Necesitas ambos.
• Limítala a 10 o 15 minutos: Si no puedes obtener lo que necesitas en 15 minutos de tiempo de alguien, estás pidiendo demasiado. Usa Formularios de varios pasos para dividir la encuesta en pantallas más cortas para que se sienta más ligera.
• Actúa sobre lo que encuentres: Resume los patrones a tu equipo de liderazgo y vincula al menos un elemento de acción por trimestre a los hallazgos de la encuesta de salida.

Empieza con tu encuesta de salida

Es sencillo crear una encuesta de entrevista de salida profesional y eficaz utilizando WPForms.

Muchos campos en la plantilla de encuesta de salida solo aparecen dependiendo de cómo una persona responda a preguntas anteriores, por lo que el encuestado solo ve lo que es relevante para él.

Crea tu encuesta de salida con WPForms

Eres libre de editar la plantilla como quieras usando el constructor de arrastrar y soltar. Añade o elimina preguntas, cambia tipos de campos o reorganiza el flujo. Si prefieres empezar desde cero, puedes crear un formulario de encuesta en pocos minutos.

Si activas el complemento Encuestas y Sondeos en Pro o superior, también obtendrás informes visuales que resumen todas tus respuestas en gráficos interactivos. No se requieren exportaciones de hojas de cálculo.

Algunas otras características que hacen de WPForms una opción sólida para una encuesta de salida:

• Un montón de plantillas: Configura fácilmente formularios para el resto del ciclo de vida del empleado, incluyendo formularios de solicitud de empleo para encontrar su reemplazo.
• Complemento de encuestas y sondeos: Puntuación NPS, campos de escala Likert e informes interactivos en tiempo real en Pro y superior.
• Integraciones de marketing por correo electrónico: Envía las respuestas a tus listas de correo en Constant Contact, Brevo, Mailchimp y más si deseas hacer un seguimiento.
• Formularios conversacionales: Utiliza formularios interactivos de una pregunta a la vez para que una encuesta larga se sienta más como una conversación que como un formulario.
• Páginas de destino: Incrusta la encuesta en una página de destino sin distracciones para que los encuestados se centren solo en las preguntas.
• Formularios seguros: Protección integrada con CAPTCHA personalizado, hCaptcha, Google reCAPTCHA, Akismet, Turnstile y más.

Preguntas frecuentes sobre las preguntas de la encuesta de salida

Para obtener más contexto sobre las preguntas de la encuesta de salida, aquí tienes respuestas a las preguntas que los equipos de RR. HH. hacen con más frecuencia.

¿Cuál es el propósito de una encuesta de salida?

La retención de empleados es uno de los elementos de línea más caros en cualquier negocio. Preferirías gastar tiempo y recursos en hacer crecer el equipo en lugar de rellenar constantemente puestos.

Una encuesta de salida te proporciona datos sobre por qué la gente se va para que puedas arreglar lo que sea arreglable. Si tienes un departamento de Recursos Humanos, utilizarán los hallazgos para mejorar el compromiso de los empleados y abordar los problemas antes de que te cuesten la siguiente persona.

¿Cuándo se debe realizar una entrevista de salida?

Las entrevistas de salida funcionan mejor mientras el trabajo aún está fresco en la mente del empleado. Realiza la entrevista en vivo durante los últimos días de empleo, o dentro de la semana de su partida oficial.

La encuesta de salida escrita es otra historia. Envíala 30 días después del último día, cuando el empleado se haya adaptado a su nuevo puesto y la presión social para ser educado haya desaparecido. Obtendrás respuestas más honestas y detalles más ricos.

Si esperas demasiado en cualquiera de los dos casos, corres el riesgo de que el empleado olvide los detalles específicos que te habrían ayudado a hacer cambios.

¿Con qué frecuencia deben las organizaciones revisar y modificar sus preguntas de encuesta de salida?

Revisa tu encuesta al menos una vez al año. Modifícala cada vez que tu organización experimente un cambio significativo, se reestructure, cambie políticas o rediseñe su trabajo de cultura.

También modifícala cuando tengas comentarios concretos de los empleados de que las preguntas existentes no dan en el clavo. La encuesta es un documento vivo. Si deja de arrojar información útil, cámbiala.

A continuación, aprende qué quejas de encuestas evitar

Tienes las preguntas y las prácticas. La parte difícil es actuar sobre lo que revelan, pero ahí es donde reside el verdadero retorno de la encuesta.

Para una lectura relacionada sobre lo que no se debe hacer, consulta nuestra guía sobre las principales quejas de los clientes sobre las encuestas en línea. Muchos de los mismos principios se aplican a las encuestas de empleados.

Crea tu encuesta de salida ahora

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